Ir vēlams, bet nepietiekams, ka vairāk sieviešu kļūst par vadītājām. Pēc panākumiem, kas sagrauj stikla griestus, jāseko panākumiem, veicot augstāko līdera lomu. Vīriešiem var būt svarīga loma, lai to panāktu. Jauni pētījumi liecina, ka izredzes uz vadītājām sievietēm ievērojami uzlabo viņu priekšgājēju palīdzība, no kurām lielākā daļa ir vīrieši.
Pētījuma autori Vadības akadēmija , pētīja katru liela uzņēmuma izpilddirektora pēctecību laikā no 1989. līdz 2009. gadam, kurā sieviete ieņēma galveno vietu. (Rezultātiem jāattiecas arī uz mazākiem uzņēmumiem, saka autori.) Salīdzināšanas nolūkos viņi katru gadījumu salīdzināja ar lietu, kas saistīta ar vīriešu pēctecību tajā pašā nozarē, līdzīgā lielumā un tajā pašā gadā. Viņi definēja veiksmīgus izpilddirektorus kā tos, kuri pirmajos trīs darba gados guva pozitīvus finanšu rezultātus.
Autori atklāja, ka sievietes izpilddirektores darbojas labi, ja viņu priekšteči pēc ilga kopšanas perioda viņus paaugstina no sava uzņēmuma. Ņemot vērā sieviešu trūkumu lielajos uzņēmumos, šie priekšteči, protams, galvenokārt ir vīrieši, lai gan priekštečiem sievietēm, iespējams, būtu līdzīga ietekme. Turpretim vīriešu izpilddirektoriem gūst panākumus līdzīgos apstākļos, kad viņus ieved no ārpuses, pamatojoties uz viņu sasniegumiem, ar ļoti īsiem kopšanas periodiem.
Priekšgājēja izpilddirektora rīcībai ir pārāk liela ietekme uz līderēm sievietēm divu iemeslu dēļ. Pirmkārt, priekšgājējam ir nepārspējama iespēja vadīt un sponsorēt sievietes ar augstu potenciālu. Izpētītajos gadījumos priekšteči izvēlējās savas sievietes pēctečes atbildīgos amatos un pārraudzīja viņu profesionālo attīstību. Šiem pēcteciem ir padziļinātas intīmas zināšanas par uzņēmumu un tā izaicinājumiem, un šķiet, ka priekšgājējam šajā spēlē ir milzīga loma, ”saka Priyanka Dwivedi, Teksasas A&M vadības profesore, kura ir līdzautore.
Otrkārt, priekšgājējs nosaka kontekstu sievietes pacēlumam. Viens iemesls, kāpēc tikai dažas sievietes sasniedz galveno lomu, ir izplatītais stereotips, ka vadītāji ir vīrieši. Šis stereotips var arī apdraudēt sievietes spēju vadīt, ja skeptisks darbaspēks šaubās par viņas piemērotību. Bet, lai izslēgtu stereotipu, vairākām sievietēm ir jāsasniedz pirmā vieta un jāparāda tur sava varenība. 'Tātad tā ir vistas un olu problēma,' saka Dwivedi.
Lai risinātu šo problēmu, 'galvenā ir ieinteresēto pušu cerību pārvaldība', saka Aparna Joshi, Pennas štata vadības profesore un vēl viena līdzautore. Priekšgājējam visā organizācijā jāveicina iekļaujoša kultūra un 'jāpaziņo, ka šī sieviete ir resurss, kuru vērts atbalstīt', saka Džosi. Izpilddirektora sponsorēšanai un uzticībai sieviešu vadītājam, kad viņš viņai rada iespējas, jābūt redzamai visai organizācijai.
Dwivedi kā piemēru minēja Steve Reinemund un Indra Nooyi, bijušos un pašreizējos PepsiCo vadītājus. Reinemunds 'paziņoja, ka [Nooyi] ir jāsadarbojas ar viņu, kamēr viņš bija izpilddirektors,' viņa saka. 'Viņš piecus gadus pirms pēctecības norādīja, ka viņa ir izredzētā.'
Izpilddirektori, kas paliek aktīvi savu uzņēmumu valdēs, turpina ietekmēt viņu sekotāju sievietes, taču mazāk konsekventi. Daudzās mazākās organizācijās un nozarēs, kurās nav daudz vīriešu, pastāvīgā padomdevēja loma ir izdevīga. Bet “nozarēs, kurās dominē vīrieši, un lielākās organizācijās sievietes bija veiksmīgākas, ja nebija priekšgājēja,” saka Dwivedi. 'Tātad sieviešu izpilddirektore pilnībā mantoja varu un autoritāti.'
Autori saka, ka pašreizējiem izpilddirektoriem, kuri saprot viņu potenciālu ietekmēt pēcteces sievietes sniegumu, būtu jāatkārto šī prakse. 'Mēs bieži jautājam, ko sievietes var darīt', lai palielinātu viņu skaitu stūra birojā, saka Džosi. Sievietes ir guvušas ārkārtas ieguvumus izglītībā, cilvēkkapitālā un visās jomās. Es domāju, ka tagad rīkoties ir organizācijas vadītāju ziņā. ”
